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本讲概要：
企业文化的创新包括哪些内容；企业管理变势会对企业文化有什么影响；企业文化未来会有什么走势。
本讲学习目标：
理清企业文化创新的思路、主题，认识企业文化创新的目标和指导思想；认清企业管理未来可能的变势会对企业文化带来的影响；在此基础上把握企业文化未来的走势。
重点和难点：
重点是企业文化的创新；难点是企业文化未来可能的走势。
学习重点：
本章内容要和前面所讲第一章和第二章企业文化的产生和发展历程结合起来学习和理解，将企业文化的过去、现在和未来发展联系起来看。

8.1
企业文化建设是伴随着社会和企业发展而发展的一个持续不断的过程。随着社会进入知识经济和信息时代，高新技术的大量和普遍采用，知识在经济增长中的作用的日益明显，企业的基础资源构成发生了变化，相应地，企业的经营战略和管理方式也随之发生变化，推动了企业文化的新发展，呈现出新趋势。在企业现代化的过程中实现文化的创新，已经成为理论界和企业界关注的新观点。这里包括三个主要方面：企业文化的创新、企业管理变势对企业文化的影响和企业文化的走势。

8.2
企业文化创新是深化企业改革的必然要求，是完善现代企业制度的重要条件。企业体制改革如果没有相应的创新理念、创新精神和创新价值观的支撑，就会举步维艰，改革的成果也是难以持久的。(资料1)
企业文化创新是中国企业文化建设历程的必然要求。从20世纪80年代中期企业文化理论进入中国以来，经过探索、试点，我国出现了一批依托文化力提高核心竞争力的优秀企业，但纵观全局，大部分企业的文化建设还停留在一般号召和大搞活动的层面上，雷同的现象很多，很难形成个性特色，取得更深的效果。企业文化建设的现实历程呼唤文化创新，迫切需要新思路、新举措、新突破。
企业文化创新是中国企业立足新世纪新发展的内在要求。面对着科学技术的日新月异和人才竞争的如火如荼，企业间的竞争将从传统的品牌和服务领域，提升到文化和战略层面，这也对企业的价值理念创新的要求，在文化批判、文化再造中创新企业文化，形成企业面对知识经济时代和经济全球化时代的新的观念群，对内加强员工培训，开发人力资源，提高员工的科学素质和人文素质，增强企业文化力，对外加强企业的市场亲和力，以用户满意为主导，增强企业的形象力和市场占有率。

8.3
企业文化创新应该遵循以下的发展思路：第一，企业文化创新要在继承中求创新，创新中求发展。面对新时代进行价值观的新概括，树立人本观念、培养“人和”的团队协作精神，强化社会责任感，进一步凸显企业价值理念的时代特征。第二，企业文化创新要与企业改革同步发展，与企业管理密切结合。企业文化创新要渗透到企业经营管理的各个环节，企业文化要推动企业管理的有序发展，提高企业的经营业绩。第三，企业文化创新要与企业制度创新结合，建立企业的运作新机制。文化创新要根据提出的新理念，淘汰不适应的制度及流程，改造和完善基本适应的制度和流程，设计现实需要且过去没有的新制度和新流程，努力建立企业经营管理新机制。第四，企业文化创新要立足于理论创新，赋予企业理念以新的内涵。企业文化概念的理论创新由单一向多元化转变，由管理手段层面面向培育文化力转变，由增强企业凝聚力向激发员工的创造激情转变，培育企业的创新机制,引导员工以理性化心态推动企业科技创新、产品创新、制度创新、经营管理创新。

8.4
文化创造、文化改革成为我国企业文化创新的内在要求和必然趋势。企业文化创新有如下主题：（1）继承发扬中国优秀传统文化传统，以反映爱国主义、集体主义、社会主义的主流意识形态为要求，建设符合当代中国先进文化前进方向的中国特色的企业文化。（2）把文化力渗透于企业的技术力、管理力之中，提高企业的核心竞争力，推动企业走向市场，创造企业高效的经营业绩。（3）提升企业文化的人格化成果，培育具有国际竞争能力的卓越企业家，使企业家的主导专用与全体员工的主体作用有机结合起来。（4）学习借鉴世界文明成果，参与国际市场的竞争与合作，重塑和再造与世贸组织规则接轨的理性文化。

8.5
企业文化创新的目标是提高核心竞争力。21世纪是文化制胜的时代，企业文化作为企业核心竞争力的重要组成部分，必然是企业间竞争的一大焦点。企业的核心竞争力是由技术力、管理力和文化力三种力量凝聚而成的有机体，其中技术力处于表层，管理里处于中层，而文化力处于深层，是企业竞争力的核心。
企业文化力的开发是个系统工程。首先，提高员工的素质是基础。企业文化力的强弱与员工素质的高低密切相关，因而，提高员工的思想道德素质、科技人文素质是提高企业文化力的基础和重要前提。其次，培育企业理念是关键。企业理念是推动企业发展的强大精神力量。它有助于员工明确企业文化战略的发展目标，为实现企业持续发展提供精神支撑。第三，增强产品的科技含量是重要内容。企业文化通过引导企业科技人员确立正确的科技价值观，注入新的科学理性和人文精神，引导科技文化与人文文化的融合，加大科技与专利技术的开发，这是企业文化力的物质保证。第四，形成领导重视、全员参与的保障机制。企业文化创新，要求增祥企业经营者的文化自觉性，全面了解和把握企业的文化优势与不足之处，加大企业文化建设的力度，拓展培育途径，使企业经营者的主导作用和员工的主体作用同时得以发挥，扩大和巩固文化力的群众基础。

8.6
“三个代表”重要思想是我国企业文化建设的根本指导思想和行动指南，它规定了企业文化的性质、任务和发展方向。1.代表先进生产力的发展要求是企业文化的本质特征；2.先进文化为企业文化建设指明发展方向；3.代表人民群众的根本利益是企业文化建设的根本出发点。“三个代表”重要思想为我国企业文化注入了新的思想内涵，开拓了企业文化发展的新境界，从而使我国企业文化建设更具有独特的文化特质和蓬勃发展的强大生命力。按照“三个代表”重要思想的要求加强企业文化建设，就是要最大限度地发挥企业文化的整体功能，为企业的发展和创新输入文化活力，使企业实现跨越式的大发展。

8.7
进入新经济时代，高新技术产业在经济增长中的主导作用日趋明显，科技已上升成为与资本、劳力并列的三大生产要素之一。这种变化推动着企业管理思想与观念的转变，管理模式也在发生着转型。企业管理模式的变化，必然对企业文化产生着或大或小、或隐性或显性的影响。这里重点介绍企业管理变势的四个方面内容：思维全球化；管理集成化；员工资源化；知识共享化。

8.8
思维全球化目的是以占领全球市场为目标。所谓思维全球化，是指企业以全球化的眼光审视世界市场，不断寻找那些对实现个人和组织目标构成威胁或带来机遇的潮流与机会，以占领全球市场为目标制定企业发展战略，创新经营管理手段。
随着信息技术的不断革新，全球交通和通讯系统的不断改进，各国间的距离“缩短”了，信息和资本可以在瞬间实现跨国流动，经济全球化进程大大加快，企业面对的市场已经是全球化的市场。为了在竞争中取胜，一方面，企业需要更多地关心、研究国际市场上的风云变幻，及时采取正确的应对措施；另一方面，企业需要在全球范围内优化资源配置，寻找最有利于实现经济价值的地方作为生产、销售和研发基地。企业的全球化经过产品出口、建立地区分部两个阶段后，将进入人才全球化阶段。这种新动向反映在企业思维方式上，就是思维全球化。思维全球化表现在以下几个方面： 1．确立全球市场目标；2.在全球范围内采集信息；3.人才本土化与全球化；4.建立得力高效的跨文化团队；5.按国际规则办事。（资料2）

8.9
集成化是借用集成电路来比喻企业管理的新趋势。所谓管理集成化，就是将两个或两个以上的管理要素集合成为一个有机整体，从而管理的整体功能大于个体功能之和。随着高新技术的飞速发展和市场环境的动荡多变，传统的强调分工管理的思想和方法已难以适应新变化的要求，促使企业对资源、技术、知识、组织、人员等各种管理要素重新整合，综合运用各种方法、手段、工具，促进各项要素、功能和优势之间的互补、匹配。如设计、制造、销售过程的集成，技术、管理与人的集成，研究、计划、生产、销售及售后服务的集成。近年开始流行的 CEO（首席执行官）也是一种集成，集董事长、总经理于一身，而不像传统企业管理所强调的投资人与经营者严格分离。管理集成化是目前企业管理的最新趋势，主要表现在：
1.管理思想重视集成。高科技为主导的时代，要求我们的思维方式适应于复杂事物的整体分析。企业管理开始从注重专业分工，转变为突出综合集成，把自然科学、技术科学和人文社会科学的知识、人的智慧和才能，与各种类型的信息、资料及其他资源要素有机的结合起来，优势互补，打破空间界限和层次界限，以更好地解决开放系统的复杂问题。
2.管理要素优化重组。集成管理作为一种全新的管理模式，在新兴的高科技企业中运用较多，它紧紧围绕高科技企业的特点，强调对信息、资源、技术、知识、组织、人员等各种管理要素进行全方位集成式匹配，从而使企业更好地适应科技发展日新月异的环境要求，实现超速成长，并推动经济增长方式的集约化。从实践看，企业正日益朝着复杂性、动态性、即时性、严密性、知识性等方向发展，竞争的焦点和格局已经与从前大不一样，传统的管理思想及方式日渐落伍。企业要在新经济时代占领市场制高点，在商战中立于不败之地，必须对企业的各类资源存量实行最大程度地优化重组。
3.经营管理流程重构。高科技企业并不等于高管理水平企业，高科技企业也未必能取得相应的高效益。作为一种管理创新，集成化管理体现出了这种哲理。它按照制造方程式的原理和思想，将生产计划管理、生产能力管理、库存管理、采购计划等有机集成在一起，对“生产什么产品，由哪些零件（资源）组成，现有哪些零件（资源），还需要哪些零件（资源）”等生产经营流程进行新的梳理，以信息技术为支撑、以业务活动的有效性和增值性为优化原则，对整个企业流程进行集成式重构。

8.10
所谓员工资源化，是指把员工当成企业的合作伙伴，将其身上蕴涵的知识和能力加以开发与增值。在企业的资金、设备、信息、人力等所有资源中，排在第一位的无疑是人才资源。随着知识在企业发展中的促进作用被更多地认识与发挥，企业中凭借专业知识工作的员工越来越多（在美国，知识工作者已占全美劳动力的2／5）。他们不像手工劳动者那样事先已确定好操作步骤按部就班地完成，而是要凭自己的经验与聪明才智不断解决意外情况。因此，他们的岗位知识比上司更多。从这个意义上说，知识员工与企业开始表现出合作伙伴的关系。合作伙伴在市场上是一种资源，资源需要开发与增值。
目前，信息化、全球化、知识经济这三股潮流汇合，正引发着一场企业管理革命。其核心就是在新的时代背景下，如何认识、管理、培养人，如何开发员工这一“第一资源”。员工资源化的趋势表现在：1.从新认识个人的优势；2.发挥员工的专长优势；3.把培训员工看成是必须的投资。

8.11
企业的知识，指的是企业拥有和可以反复利用的、建立在知识基础之上的、可能给企业带来财富增长的资源总称。企业知识资源具有以下特征：无形的、可以反复利用的、不会枯竭的；企业内部可以共享的；知识资源的增加会导致物质资源的更加充分和有效利用，而不会出现边际报酬递减。
所谓知识共享化，是指企业在人、知识、技术之间建立一种良性互动的动态运行机制，激励员工发掘头脑中的知识和灵感，将这些潜藏着的知识融入到企业的产品和服务中，从而使员工共同分享、利用和创造新知识。知识资源已经成为企业赖以生存和发展的决定性因素，一方面，企业产品和服务的价值取决于其中的知识含量，只要在知识资源的开发和利用上占有优势，就容易获得增值；另一方面，它是企业获取竞争优势从而打败竞争对手的源泉。企业知识共享化，企业知识共享化，主要表现在：
1．统一管理。设立知识主管，将分隔在各个部门分别执行的收集、加工、存储、使用与创造的知识资源进行整合，使企业的知识流有序地流动。其职责包括：建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境；监督保证知识库内容的质量、深度、风格并使之与企业的发展一致；保证知识库设施的正常运行，信息及时更新；促进知识集成、知识生产和知识共享的过程顺利推进等。
2．交流与轮岗。通过“传帮带”、头脑风暴会等形式，把研究同一专题的人员聚合在一起相互交流经验体会和灵感。实行岗位轮换，员工之间、主管之间、员工与主管之间实施岗位轮换，增进对不同岗位的了解和理解，锻炼员工的替补能力，激发岗位创新。
3．尊重创造性成果。知识尤其是新知识，不是一种有形的资产，而是作为一种思维形式存在于人的大脑之中，是个人认知过程的结果，是个人的隐形资产。因此，企业应该尊重员工的隐性知识的价值，在激励机制上充分体现对员工在开发、维护知识资源的价值的认可，在充分信任的氛围下，创造各种机会，激发员工输出知识的愿望，让员工从知识资源中得到切实利益。如改变单纯按个人绩效考评奖励的做法，把个人绩效得分与团队的整体效益相乘所得的分数作为个人收入的考评依据，从而激励员工重视知识交流与共享。只有每个员工积极而乐于将自己掌握的知识资源公开为企业的知识资源，与其它员工交流和共享，共享知识才成为可能。

8.12
企业文化的发展虽然是与企业所处的国家、民族文化的发展相互影响的，但更多地受到新的管理理论和经营模式的影响。因此，预测企业文化的发展走势，必须紧扣传统文化与时代观念发生的新变化，才能得出相对准确的结论。这里重点介绍企业文化发展趋同化、竞合化、内醒化、能本化、权变化、网络化、生态化七个趋势。

8.13
企业文化的趋同化就是说企业文化互相借鉴将催化文化同质。企业文化的趋同化，是指企业的根本属性和总体经营原则，在各国不同企业内逐渐获得认同，这种认同在企业文化上得到体现。
企业文化的发展方向，既受制于企业内部的文化传统，也受制于企业外部的法制、市场环境。随着经济全球化的推进，外部的市场环境对企业文化的影响力度，正在逐渐超过企业内部的文化传统。20世纪90年代以来，欧美及日韩的跨国公司先后进行了面向21世纪竞争的全方位战略调整与管理改革，其中形成的一些准则，已经成为经济全球化中企业的标准，影响着世界经济竞争的环境。受其导向，企业文化基本模式的较量也已分出强弱和胜负。为了在竞争中取胜，各跨国公司在经营目的、经营重点、竞争方式、管理结构和企业文化等方面纷纷向强者看齐，借鉴先进理念，企业文化在一定程度上显现出趋同态势。（资料3）
如果为自身传统文化中不适应市场经济运行的观念、思想所累，借文化的历史惯性和所谓“国情”强调差异，坚持个性，拒绝企业文化向顺应竞争趋势的方向调整、转换或重构，企业必将丧失随时代一起发展的机遇，最终导致企业在市场中消亡。时代在变，企业文化也要应变。相比较企业文化的继承性而言，企业将更多考虑文化的时代性。

8.14
竞合化就是合作竞争将共创利益“蛋糕”。企业文化的竞合化趋势，是指企业在不可能独揽产品和服务的所有技术的情况下，在参与市场竞争过程中，以合作结盟的方式，变竞争对手为合作伙伴，合力创造新价值的一种经营理念。企业在市场上竞争，传统的竞争战略有三种：成本领先战略、差别化战略和专一化战略。这些竞争理论的基础是：资源（市场份额）是个常量，确定不变，一方得到多了，他方所得必定就少。因此，在传统竞争战略下，各方关系表现为“你死我活”、“不共戴天”，即使是赢家，往往最终也已是伤痕累累、筋疲力尽、元气大伤。
而现在，竞争是合作的一种方式，竞争的目的不是压倒别人，而是为了与别人共谋发展。这种新的“竞争合作”战略，是把资源（市场容量）看作变量，竞争者之间可以通过建立合作伙伴关系，共享资源，寻找提高生产力的新途径，共同开拓、培育新市场，从而将市场“蛋糕”做得更大，双方就能在扩大了的“蛋糕”上获得超过常量的利益，竞争者通过合作受益。
“竞合战略”作为一种新的企业竞争战略，一经提出，就得到企业的响应。合作的目的，有的是为了优势互补，资源共享；有的是为了弥补缺陷，分担风险；有的是为了降低交易成本；有的是为了联手角逐市场。而最根本的目的，都是为了提高双方的市场竞争力，获得更多利益。建立在此基础上的合作竞争，有三个基本要素：利益、亲密关系和合作远景。第一，利益是合作竞争战略得以实施和成功的基本前提，它来源于减少相互间资源的重复与浪费、利用彼此的核心能力、寻找创新的契机。第二，亲密关系则通过相互信赖、信息共享、合作团队意识等方面展现。第三，合作远景是双方对未来合作成就蓝图及其共享的共同理想。
合作竞争的形式多种多样，如制造企业既可以与供应商、与经销商结盟取胜，也可以与竞争对手合作。但不管何种形式的协作，合作伙伴关系的建立，必须有文化沟通，采取双赢文化和双赢智慧、双赢思维方式。合作竞争战略是一个高风险的竞争战略，选择适当的合作伙伴，是合作竞争战略进入实质性阶段的基础，能够降低运作风险。适当的合作伙伴是指：有否利益潜力，能否创造出真正有价值的、在传统交易或合作关系中无法实现的利益；在产品和服务方面有否相趋同或相近的价值观，是否对双赢达成共识；对合作伙伴的态度是否真诚，是否着眼于未来，是否交易频繁；双方的企业目标、产业及产品发展方向、市场地位是否一致。也就是说，不是任何一个有生意往来关系的企业都可以成为合作伙伴，即使现有良好关系的企业也并一定是必然的合作伙伴。

8.15
企业文化的内醒化趋势，是指企业在管理过程中，运用激励机制，激发员工自我启发心智、自我调适心理，达到自我管理、自我激励的境界。
企业文化建设的目的，是培养更多与企业同呼吸、同成长、同发展、同命运的“企业英雄”。一些高科技企业尤其是“头脑型”企业，在管理上越来越重视“以人为本，人性化管理，激发为主，控制为辅”的管理理念，以启发员工的心智为手段，激发员工的自我创造激情。在现代企业中，员工整体的素质呈现以下特征：第一，学历层次提高。认知结构较为完整，同化和接收新知识新事物的能力较强。第二，创新意识增强。具有较敏锐的观察力，善于捕捉具有创新价值的信息，有研究分析能力。第三，注重自我实现。对自身价值的定位趋于自我实现，较多考虑如何开发自己的潜能以使企业与自己共同发展。
针对企业员工的这些新特点，企业对他们施行激发责任感的关怀，重点不在手把手培养业务能力上，而在于进行热爱企业、忠诚企业、奉献企业，个人与企业同步发展的观念熏陶。内醒化趋势的人性依据是：人总是追求美好的、积极的东西的，有时候员工的工作消极，并不是他愿意消极、自甘堕落，而是因为某一方面有了问题产生消极行为。企业领导的工作就是找出这个“问题”加以解决，而不是仅仅批评消极行为本身。因此，企业管理应更多地表现为“多鼓励，少惩罚”。（资料4）

8.16
企业文化的能本化趋势，是指企业在落实“企业间的竞争是人才的竞争”这一经营理念过程中，深化“以人为本”的人本价值观，将重视人、尊重人的“人本位”进一步具体化为重视员工的实际能力，重视人的能力的培养、开发和利用，倡导能力至上。
人的能力分成五种：完成任务的能力（能做好某一项工作），协调能力（能与其他人良好交流、协作及满足他人需求），个人魅力（与思维方式、情感、学识和个人发展有关的个人内在品质），管理能力（能管理、培养、引导员工），领导才能（能领导一个企业、实现企业宗旨、企业愿景和目标）。当员工作为劳动者，在劳动中做出个人贡献时，前三项能力能保证自己很好地完成劳动任务；而当员工担当起监督其他员工和管理项目的责任时，后两项才能就变得至关重要，因为工作成就更大程度上取决于下属工作的好坏，而不是管理者自身的贡献。
由于各个企业所处的发展阶段不同，管理理念也会有所区别。企业文化以“能本”作为“以人为本”的核心理念，是企业面对知识经济时代的竞争要求所作出的现实调整。“以能为本”的内涵包括：1.尊重人才；2.服务人才；3.回报投入；4.激发潜能。其中，回报投入是指：在知识经济时代，就业也是人力资源所有者（人才）对企业的一种特殊的投资，或者说是企业吸收的一种特殊的投资。人力资源可分为两类：一类是生产型人力资源，即具有社会平均知识存量和一般能力水平，这类人力资源处于完全的竞争市场，激励约束基本上不必要，只需要简单地以固定工资根据其产出进行奖惩即可；另一类是经营管理型人力资源和企业家型人力资源，对这类人才不能实行固定工资制，在年薪之外，还应该让这类人享有企业利润的索取权，分享企业的超额利润，作为企业吸收的一种投资给予回报。

8.17
企业文化权变化趋势，是指企业在“全球市场本土化，本土市场全球化”的竞争环境中，主动求变，快速应变，以创新制变。随着全球经济一体化，市场竞争除了具有“快速”、“复杂”的特点之外，现在还出现了“跳轨”现象。就是说，当众多竞争者挤在同一个轨道上比赛谁跑得快的时候，有企业主动退出原来的比赛跑道，自己重新设置一条跑道，自己同自己赛跑，自己为自己领跑。这被称之为“超竞争理念”。市场竞争的结果有两种：也许能获得更多的市场份额，也许因为竞争成本太高而使利润减少或亏本。因此，那些善于创新的企业，大都遵循超竞争理念，采取“跳轨”策略，既获得产品领先期的市场份额，又获得超额利润。
企业文化权变化的表现有：1．树立超竞争理念。对于善于创新的企业，应该要树立超竞争理念，采取“跳轨”策略，形成核心竞争力，以期获得产品领先期的市场份额和超额利润。2.建立“学习型组织”。面对快速的变化，学习越来越成为企业生命的源泉，比竞争者学得更快的能力，也许是惟一能保持的企业竞争优势。企业中的每个人都要学习，而且要变个人学习为团队学习，使企业成为学习型组织，在主动变化中强大起来。3．培育“适应型文化”。要使公司的核心能力更适应变化，必须注意：内化目标和价值，使员工为企业目标的实现而积极努力；领导层与员工进行清晰、有力并且反复地交流与沟通；管理人员重视与客户和员工交谈，开展合作，组建协作团队；鼓励创新和适度冒险，让员工知道自己的努力会得到支持。适应型文化不是一朝一夕能建立起来的，需要给予长久的关注，坚持培育必有收获。

8.18
企业文化网络化趋势，是指企业建立的信息技术平台，逐步改变了管理层与员工的思维方式和行为模式，使之更快捷、更直接，效率更高。随着企业信息化建设的推进，许多企业逐步实现了组织的网络化，即企业内部在信息技术平台上建立了快捷、广泛的联络结构，它正从根本上改变着传统企业的文化体系。
网络化的最大优点，是能促使每一个人精确地表达思想，反映敏捷，直截了当不含糊其词；主动地安排自己而不是被动地应付别人。网络化对企业文化的影响表现在以下几个方面：
1．适应快速应变的时代要求
网络时代最大的特点就是什么都在快速地变，只有“变”是不变的。因此，企业管理中传统的金字塔层级结构被“变”压成了扁平状。最底层离最高层的距离也就一根电话线的厚度。架构的扁平化适应了时代快速变化的要求，以往来自高层的监视、控制和管理，被职能部门的自治管理所取代，下层员工的行动责任更受到重视。尤其是在企业建立内部信息网，也为企业管理提供了一个快捷的平台。内部信息网作为一个交互性系统，通过员工之间头脑的互相激荡，为企业的决策提供了多视角的参谋，因此从管理上说，它又是一个无职级的交流部和无形的企业发展部。
2．引发员工智慧潜力
现在很多企业的员工凭的是自己的头脑在工作，企业需要的资源更多地存在于其脑袋里，企业必须千方百计将这一隐藏的资源挖掘激发出来。信息可以在同一层次上平等共享，决策就可以由最有条件做决定的人在短时间内作出，而不必往返于基层员工小组和总裁办公室之间。
3．体现员工的“身份”和“身价”
不少企业都有一些沉默寡言的员工，他们并不是因为自感愚蠢而沉默，而是因为他们相信只有沉默才能避免伤害。网络平台使人人都有机会谈论自己手头的工作，体现自己在整个企业中的价值，员工对企业的向心力、上下左右间的凝聚力很自然地产生和强大起来。
4．模糊等级差别
企业内部信息网是个新技术，这个新技术能改变旧机制。这种“伊妹儿文化”的意义在于：当人们无论高低贵贱都可以直接往来并自由表达自己的意见时，传统结构中的等级差别变得模糊，不再需要设立那么多的管理部门以及管理层次，那些担负承上启下职责的一级级中间管理人员，也不再像过去那样重要。

8.19
企业文化的生态化趋势，是指企业正确处理经济发展与环境保护的互动关系，彻底抛弃传统工业社会形成的“先污染后治理”、“先破坏后恢复”的观念，自觉地把“可持续发展”作为经营管理企业的首要原则。主要表现在以下三个方面：
1．敬天爱人信念正在普及
坚持投资环保必有产出的信念。环境和经济问题相互关联，无法分开。在发展经济，创造物质财富的过程中，怎样才能在环境中留下越来越小的脚印，这是企业界的责任。科技创新与市场创新，需要企业不断应变、求变；而不变的是坚守“敬天爱人”的信念。
2．以知识密集提高生产力
知识能够用最少的资源创造最大的价值。知识含量增加越多，投入越少，排废也越少，单位产出效益越高，生产力提高越快，也越符合可持续发展的要求。知识密集型的企业，不需要对环境排放废料，不需要用很多不可再生的材料。密集知识来源于技术创新和市场创新，两者有机结合，就能使企业用最少的资源创造最大的价值。为提高生产力，企业一方面要在决策和执行中减少犯错，因为犯错后要改正，改正就要投入，同时犯错对环境往往也带来损害，至少会浪费天然资源或人力资源；另一方面要依托经验、品牌等无形资产，因为品牌只要经营管理得好，就可以一直延续下去。
3．市场拒绝“垃圾企业”
那些不顾生态保护，制造“环境垃圾”的企业，正越来越受到社会舆论的压力和消费者“拒买”的市场压力。当前，我国企业面临着发展经济与保护环境的双重挑战，只有采取环境与经济“双赢”的措施，才能实现可持续发展。因此，必须在工业化、城市化快速发展的过程中，防止环境污染，保护生态环境，开创一条“生产发展、生活富裕、生态良好”的文明发展道路。