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本讲概要：
企业文化理论，是在继承和发展前人创立的各种管理思想和管理理论的基础上才得以产生的；同时，它也是在追随时代变化的过程中与其他新兴企业管理理论进行整合与互补，共同作用于企业管理实践当中，从使自己获得生命力。
学习指导：
理清企业文化在国外的产生发展以及企业文化传入中国国内的历史基本过程，可以有助于帮助我们认识企业文化建设的现状和未来。我们要着重用相关管理学理论知识并结合中国国内自己企业的发展案例来学习这一章。
重点和难点：
重点是把握企业文化历史演变过程中的四个发展阶段，尤其是企业文化理论阶段。难点是中国企业文化的发展中已有的企业文化和国有企业长期存在的企业思想政治工作之间的关系。
本讲学习目标：
基本理清企业文化发展的脉络。了解中国企业文化发展的三个阶段，分析企业文化和企业思想政治工作之间的异同点。

2.1
现在我们开始第二讲——企业文化的历史。
任何一种理论的出现，都不是无源之水，总有其丰富的思想渊源。弄清楚企业文化的起源和历史发展，有助于企业文化的理论研究，把握企业文化理论形成的历史必然性，让我国的企业文化建设更加具有针对性、实效性和长久性。

2.2
本章主要介绍三大问题，企业文化的历史演变、国外企业文化研究的进展和成果,中国企业文化的发展。其中，企业文化的兴起和历史演变是紧密相联的，外国企业文化又是和中国企业文化紧密相联的，这些问题只有联系起来才能分析认识地比较透彻。

2.3
总的来说，企业文化的形成是从“物”到“人”的延伸。这个延伸过程跨越了古典管理、行为科学和管理丛林三个阶段。古典管理阶段主要是强调物质，强调标准化硬性管理模式而忽视人的特点。到了行为科学之后，人们转而开始关注人的心理需求，注重满足人性的需要来加强科学管理。管理丛林阶段，则是吸收了前面已有两个阶段的长处，既注重物化的科学化、标准化管理，又是善于关注人的特点。这个过程直接促进和加快了企业文化的形成，尤其是加速了企业文化作为管理学理论的一个新的学科的形成和发展。整个过程大致如图所示。

2.4
企业文化产生于现代的企业管理实践当中，它在世界各国的兴起与现代企业管理科学的发展紧密相联。
西方管理理论发展的第一个阶段是古典管理理论。古典管理理论是在19世纪末20世纪初形成的，以美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人为代表。以他们创立的“科学管理理论”、“一般管理理论”和“行政组织理论”为标志。古典管理理论的目的旨在提高员工劳动生产率的管理方法，促使管理方法向着科学化、规范化、标准化、制度化、系统化的方向发展
第一个代表人物泰勒（Taylor），有的书也翻译成泰罗，都是同一个人。他是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。（资料1）
第二个是一般管理理论的代表H·法约尔，他出生于法国。法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。
第三个代表性人物是德国的韦伯，他被称为“组织理论之父”。 韦伯认为，以法定权力为基础的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。

2.5
古典管理理论的出现使得管理作为一门科学得以产生，为现代管理理论的进一步发展开启了思想之门。尽管古典管理理论对企业文化理论发展没有直接的促进作用，我们却不可忽视或者否认它的重要影响，这种影响集中表现在以下几个方面：
第一，古典管理理论在人类历史上首次提出了组织管理中需要加以研究的一些问题，诸如如何调动员工积极性？如何保证生产的效率？这些问题都是企业文化所不能忽视和必须加以解决的。因此可以说，古典管理理论对企业文化的研究仍然有着重要的指导和启发意义。
第二，古典理论提出的一些问题仍然值得从企业文化角度来思考。比如说在人性的探索上，古典管理理论仅仅将之停留在“经济人”的范畴之内，简单地认为雇主经营企业知识为了多得利润，雇员努力工作只是为了多挣工资，没有把人作为管理的中心。企业文化理论则应该认为人不仅是经济人，而且还是社会人、政治人。
第三，企业文化是对照着古典管理理论的缺陷而发展起来的。比如古典管理理论把企业管理局限于一个企业之内，企业文化则鲜明地提出企业管理不仅仅是企业内部的事情，它还要同整个社会的大背景相联系，和所处社区的文化传统相联系。

2.6
管理理论的第二个阶段是行为科学管理理论阶段。行为科学管理理论成为了20世纪30年代前后居于主导地位的管理理论。行为科学管理理论大致可分为两个阶段。第一阶段是以梅奥为代表的“人际关系”学说阶段，侧重于“社会人”的研究；第二阶段是从20世纪50年代开始正式形成的“行为科学”理论侧重于“自我实现人”和“复杂人”的研究。行为科学管理理论主要包括人际关系学说、需要——激励理论、人性理论、领导理论等内容。
1927年开始，梅奥负责芝加哥西方电器公司霍桑工厂的调查研究工作，与其助手费里茨·罗特利斯伯格一起指导了有名的“霍桑实验”（资料2）。1933年，他们出版了《工业文明的人类问题》，总结了霍桑试验的研究工作，提出了人际关系学说。其主要内容有：
（1） 工人是“社会人”。工厂的工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”，他们还有追求友情、安全感、归属感等社会和心理方面的需要。
（2） 企业中存在非正式组织。非正式组织是由企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的。它有着自己的行为规范，会对工人的行为产生影响。
（3） 通过提高工人“士气”来提高劳动生产率。经济刺激对促进工人劳动生产率的提高只起到第二位的作用，起第一位作用的是工人的满足程度。企业领导要善于了解职工的行为方式及其原因，通过提高职工的满足程度来鼓舞士气，从而提高劳动生长率。
需要——激励理论是指管理者通过刺激产生动机的内外因素，促使员工的行为指向企业目标的活动。需要——激励理论是行为科学的基本理论，它就企业中调动人的积极性这一基本问题做了系统、详尽的分析。需要——激励理论的代表主要是马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素论。赫茨伯格和马斯洛两者的需要——激励理论有相似之处。赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要赫感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于尊重需要、自我实现需要等高级需要。当然，他们的具体分析解释是不同的。但是，这两者都没有把“个体需要的满足”同“组织目标的达成”这两点联系起来。

2.7
同古典管理理论相比，行为科学在两个方面突破了管理理论的束缚，这对以后企业文化的形成与发展奠定了良好的基础。
第一，行为科学管理理论强调非理性的作用。比如行为科学认为，人并不是孤立存在的，而是作为某一团体的一员，是有所归属的社会人。他不仅要求在社会上寻求收入的源泉，凭借理性追求利益，而且还有情感，要求得到友谊、安全和归属感。
第二，行为科学注重非物质方面的满足。从人是社会人这一基本定位出发，行为科学认为人的需求是多方面的，企业在管理的实践过程中，在满足员工的经济需求的同时，更应该注重人的情感和精神方面的满足。
第三，行为科学开始把人视为企业管理的核心。企业文化理论沿着这一条道路继续向前发展，借鉴行为科学认为人还是一个文化人，人作为社会的一分子，总是要认同某一种社会文化或传统文化并对之产生归属感，企业如果在管理实践中形成一种能让员工产生认同感的企业文化，那必将有利于企业的生产管理。

2.8
企业管理理论发展的第三个阶段是管理丛林阶段。也就是第二次世界大战以后，企业管理理论流派众多，色彩纷呈，没有像“泰勒制”或“行为科学”那样定于一尊；因此被称为管理理论的“丛林阶段”。现代管理理论丛林主要的管理学学派有：（1）西蒙为代表的决策理论学派 （2）以切斯特·巴纳德为代表的社会系统学派。（3）以彼得·德鲁克为代表的经验主义学派（4）埃尔伍德·伯法为代表的管理学派（5）弗雷德·卢桑斯为代表的权变管理学派。
这里重点讲一下以西蒙为代表的决策学派和以彼得·德鲁克为代表的经验主义学派。
决策学派把决策作为管理的中心，认为“管理就是决策”，决策贯穿于管理的全过程。该派把系统理论、运筹学、计算机科学和心理学综合运用于管理决策的分析，形成一门有关决策过程、准则、方法等较为完整的理论体系。
而以彼得·德鲁克为代表的经验主义学派则以大企业的管理经验为主要研究对象，十分注重通过分析企业或管理者的成功经验，为各级管理人员提供在类似情况下进行管理活动的策略和技能，从而尽快达到组织目标。该学派立足于将管理经验加以概括和理论化，但在更多的情况下，只是为了将这些经验传授给企业的实际管理工作者和研究工作者。

2.9
在“管理丛林”阶段，各种管理理论异彩纷呈，各具特色。但是作为特定的历史时期出现的管理理论，都不可避免的烙上了特定历史的历史烙印，具有一些共同的特征。主要表现在：
1.突出管理决策。这一学派的主要代表西蒙认为，决策过程就是管理的全过程，也就是说可以把管理理解为一个决策的安排过程。
2. 重视吸收自然科学发展的成果。受益于20世纪以来以自然科学为代表的现代科学的发展，管理丛林的众多理论也大多现代科学的基础理论作为自己的理论基础，如协同论、信息论、控制论和耗散结构理论、协同论、突变理论这些当时最新的科学研究的方法论都在管理丛林中留下了深刻的痕迹。
3. 自然科学的定量分析特征深深地影响着“管理丛林”里的众多理论。这点与第二点吸收自然科学的成果是直接相关联的。自然科学大都注重定量分析，所以，这点在管理理论上有所体现也是很自然的。

2.10
“管理丛林”中的各种管理理论都是现代企业管理逻辑发展的必然结果，企业文化作为一种管理思想，它在国际上的兴起是与“管理丛林”中各种理论的发展中直接相关的。甚至可以说，企业文化的出现正是为了弥补“管理丛林”不足。
一方面，“管理丛林”将管理过分理性化——它们强调战略规划和经营，重视科学决策和预测，主张运用数学手段和定量分析的方法进行管理，把规章制度和有形结构当作控制职工的主导力量，把利润和成本、市场占有率和财务目标当作支配企业的唯一动力。它忽视人的因素，强调理性因素，理性化、定量化和科学化是其主题。它崇拜逻辑与推理，贬低直觉和热情。
另一方面，企业文化的兴起可以说是为了弥补“管理丛林”矫枉过正的不足，是管理理论历史上的大综合。这就很自然的开始我们说企业文化理论是企业管理理论的第四个阶段，这是紧随“管理丛林”理论之后产生的。

2.11
对管理理论的三个阶段有所了解之后，我们来学习西方当代对企业文化研究的一些新进展，了解一些比较前沿的知识理论。企业文化理论研究经历了20世纪80年代的研究热潮之后，到了90年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的企业文化对企业发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，西方当代企业文化研究在20世纪80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，主要沿着四个方向深入发展。

2.12
第一个方向是关于企业文化基础理论的研究。20世纪90年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到对企业文化在管理工程中发生作用的内在机制的研究。如企业文化与组织氛围、企业文化与人力资源管理、企业文化与企业创新、企业文化与企业环境等，其中具有代表性的有1990年本杰明·斯耐得出版了《组织气氛与文化》，提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终影响组织的生产效益，其中，人力资源管理对组织效益也有直接的影响。
1999年，特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪再次合作，出版了《新企业文化》。在这边书中，他们认为稳定的企业文化很重要。他们寻求企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，应汲取著名创新型公司的经验，激励与员工，投稿企业经验业绩，迎接21世纪的挑战。

2.13
1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯共同出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同价段企业文化的发展变化过程。另外，在爱德加·沙因单独著作《组织文化与领导》中，他提出在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化；组织主要领导如何应用文化规则，领导组织达成组织目标、完成组织使命等，同时，还研究组织中的亚文化。

2.14
第二个方向是关于企业文化、企业经营业绩的研究。1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·霍斯克特教授出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》。在该书中，科特总结了他们在1987——1991年间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、战略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例表明企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

2.15
1991年，密歇根大学工商管理学院的Kim S. Cameron发表了《文化的和谐、力量和类型：关系和效益》的研究。他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。

2.16
第三个方向是关于企业文化的测量。1991年，英国的JAI出版公司出版的《组织变革与发展》第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文。其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）《文化的和谐、力量和类型：关系和效益》，它主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途。；（2）《竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析》，表明了不同文化类型与生活质量之间的密切关系；（3）《组织文化的定量研究和定性研究》。

2.17
在第三篇文章《组织文化测量和优化量表》中，包括了用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其类型包括七个方面：（1）社会——经济环境（包括社会文化环境和市场环境）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感）；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

2.18
第四个新方向是企业文化的诊断和评估。1992年，罗杰·哈里森出版了《诊断企业文化——两表和训练者手册》。他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高质量等。

2.19
在1998年出版的另一本书《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》中，为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究20年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

2.20
20世纪80年代初，企业文化作为一种从国外引进的现代企业管理理论，开始受到中国企业界的重视。此后20多年的时间里，中国的企业不断地在总结自身经验的基础上去探索企业文化的建设之路，使中国的企业文化建设从自发走向自觉、从学习走向创新，并在短短的20多年时间形成了三次企业文化的建设浪潮。但是在我国企业在长期的计划经济时代的条件下，一直实行的是企业员工思想政治教育工作。因此，在介绍三次浪潮之前，我们有必要先了解一下企业思想政治工作。（资料3）

2.21
所谓思想政治教育，就是一定阶级或政治集团，为了实现其政治目标和任务而进行的以政治教育思想教育为核心和重点的思想、道德和心理综合教育实践。马克思主义思想政治教育工作就是为了保证中国共产党和中华民族奋斗目标的实现，以宣传和传播社会主义思想体系，端正人们的政治态度，解决各类思想问题，提高思想、道德和政治素质，以完善人格和调动积极性为根本任务，对人们进行教育。企业思想政治工作一般包含四个层次：（1）政治组织的思想政治教育。（2）行政组织的思想政治教育。（3）经济组织的思想政治教育。如企业精神教育、职业道德教育、厂规厂纪的教育以及直接围绕企业经营生产所进行的教育。（4）对个别职工进行的思想政治教育。很显然，企业思想政治工作更多的是集中在第三个方面。
从以上分析可以得出以下结论：（1）企业文化是企业中的一种“软管理”（2）我国企业长期的计划经济下一直实行的企业思想政治工作，也是一种“软管理”方式（3）企业思想政治工作不是一种单一层面的精神建设，而是包括了两种不同类型的企业精神建设。这两种类型也就是宏观政治企业精神建设，包括第一第二层次。第二类是微观的企业精神建设，包括第三第四层次。

2.22
那么，企业思想政治工作和企业文化教育有什么相同之处呢？主要是以下三个方面：
1.目标相关也是一致的，都是为树立和强化企业精神，用价值观来统一人们的思想。都是要最大限度地调动职工的积极性、创造性，不断提高企业经济效益。
2.对象相同。重视人的因素，尊重企业职工的地位，研究人的思想和行为；主要协调人们之间的关系；重视培养员工的集体主义意识，关心企业。
3.内容相似。也就是都重视精神因素的作用。具体体现在：（1）经营行为方面，树立良好形象，维护企业信誉（2）价值观方面，注重正确出来企业经济效益和社会则仍的统一（3）企业精神方面，强调增强企业的凝聚力、向心力。

2.23
但是，企业文化和企业思想政治工作也是有区别的，二者不能划等号，也不能相互取代。这些不同主要在于：
1.性质不同、层次不同、范畴不同。企业文化属于经济文化，在性质上属于企业管理范畴，属于第三第四层次；政治工作则涉及政治文化的方面，属于第一第二层次的内容更多一些，从教育内容来说，政治色彩比较浓厚。
2.作用不同、任务不同。企业文化调动的是经济积极性，从作用来看，主要通过文化手段，形成价值观，所以企业文化是企业赖以生存和发展的精神支柱，它对增强企业的凝聚力和企业的社会责任感起着重要作用。思想政治工作调动人的积极性不仅是有经济积极性，而且还有政治积极性。除了增强企业的凝聚力外，还要形成全党全国范围内的凝聚力。
3.目的不同。企业文化最终目的是提高企业经济效益。思想政治教育的目的是经济目的和政治目的的双重性。这是第三个不同。
所以，企业文化和企业思想政治工作是密切相关、相互渗透的，具有许多相同点。然而，两者的视角又并非是相同的，有很大区别。20世纪80年代，与企业思想政治工作相结合，是当时企业文化建设实践认识水平的表征。

2.24
20世纪80年代初，企业文化作为一种从国外引进的现代企业管理理论，开始受到中国企业界的重视。此后20多年的时间里，中国的企业不断地在总结自身经验的基础上去探索企业文化的建设之路，使中国的企业文化建设从自发走向自觉、从学习走向创新，并在短短的20多年时间形成了三次企业文化的建设浪潮。

2.25
1984年前后，我国企业文化建设形成了以引进、学习、介绍西方企业文化理论为主的第一次浪潮。这期间，探索中国企业现代科学管理和职工思想价值观念的教育，是企业文化建设的基本着眼点。(资料4)
二汽是国内最早倡导企业文化建设的大型骨干企业，此后其他一些不同时期创办的国有大中型企业，都力图通过企业文化建设把企业管理工作与思想政治工作有机地结合起来。如从80年代中期开始，上海在全国的学习、研究、传播企业文化理论热潮中，一些先行企业的党政领导高度重视企业文化理论对员工价值共识和行为规范的作用，运用报告会、讲座、培训班等一系列方法，广泛推广企业文化理论，使之在企业干部中得到迅速传播。这在实践上直接表现为80年代后期形成的上海企业的企业价值观、企业精神的提炼热。虽然初期的企业精神在词语上不可避免地留有计划经济体制的烙印，并表现出相当的雷同化，但毕竟走出了第一步。此后，随着社会主义市场经济的简历和发展，有不少企业结合自身实际，进行了第二轮的企业精神提炼，概括出比较具有本企业特色的企业精神。

2.26
1992年前后，我国企业文化建设开始了第二次浪潮。邓小平同志的南方谈话促进了中国的第二次思想大解放，确立了发展社会主义市场经济的改革目标，“建设优良的企业文化”相继进入了十四大文件和中央领导讲话中。在这一时期，建设有中国特色的社会主义企业文化成为共识。确立有鲜明个性品格的企业管理理念、经营哲学、文化价值观成为企业文化建设的主导取向，创建活动的覆盖面更为广泛，各类典型层出不穷，有关市场经济条件下企业文化力的探讨也开始成为这一时期理论界关注的热点问题。在这一时期，随着市场竞争的日益激烈，企业为了适应竞争的需要，对“包装”企业形象表现出浓厚的兴趣，塑造企业形象成为这一时期企业文化建设的一种时尚。如1995年的“上海商品交易会”上，专门设立了企业形象专版，体现了海派商业的文化含量和经营特色。
这个时期，另一个显著特点是：在企业形象塑造活动广泛开展的态势下，不少企业从初始阶段的注重视觉识别系统的建设，如厂房设备的外观、产品包装、员工服饰的统一，向理念识别系统和行为识别系统拓展、深化，从而衍生出了CIS热潮。

2.27
进入新世纪，我国加入了世界贸易组织，改革开放和现代化建设的步伐进一步向前迈进。由此必然引发我国企业文化建设的第三次浪潮。这一时期企业文化建设的目标前移，视野更为开阔；繁荣和发展社会主义先进文化给企业文化建设营造了良好的社会氛围，加入WTO和知识经济时代的到来，引发了“企业文化再造”问题；日渐兴起的“学习型”企业创建活动，给企业文化建设带来新的生机和活力；跨国联盟和国际竞争启动跨文化管理，海尔文化、华为文化、联想文化等成功实践验证了企业文化的巨大效能，从而给渴求永续经营、持续发展的中国企业注入了“文化建设激情”。探索文化管理模式，建设先进企业文化，提高企业综合竞争力，成为新一轮企业文化建设浪潮所关注的焦点问题。（资料5）
据统计，五十年代《幸福》杂志500家最大的公司中有近一半在九十年代已消失，那些没有消失的公司中有相当一部分的董事长在九十年代被掀翻了“宝座”，因为他们不能带领公司创新使这些公司的地位岌岌可危。中国在企业文化建设的过程当中，也不能囿于美、日等国不同文化特质而形成的所谓“经典范式”，而是应该从研究本企业的实际出发，立足于本国国情进行创造性地转化、重构，在挖掘本企业原有的企业文化传统优势的基础之上，把握住先进文化的发展方向、吸收与借鉴先进的理论，由此构成每个企业独特的文化个性。从这点来说，第三次浪潮还没有结束。